La commission est revenue sur le détail de l’index égalité Femme/Homme qui a été publié sur le site de Stago le 1er mars 2019, comme la loi l’oblige (ici). Il permet de rendre compte des inégalités Femme/Homme au sein des entreprises.
Stago a fait un score de 78/100. La limite fixée par la loi est de 75. On pourrait donc croire que Stago a une mention passable, mais il n’en est rien. Malheureusement, la Direction ne souhaite pas publier le détail de l’index cette année. Elle a promis de le faire l’année prochaine, quand la note sera plus élevée. En attendant, voici comment l’indice est calculé.
| Points | Particularité | |
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Ecart de rémunération |
40 | |
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Ecart des taux d’augmentation individuel |
20 | |
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Ecart des taux de promotion |
15 | |
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Salariées augmentées à leur retour de congés maternités |
15 | Le score possible est soit 0, soit 15 points. Il suffit d’une personne qui ne soit pas augmentée pour avoir 0. |
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H/F parmi les 10 plus gros salaires |
10 | Le décompte se fait ainsi : – 2/3 Femmes parmi les 10 = 5 points – + de 3 = 10 points – sinon 0 points |
Les écarts de salaires entre les Femmes et les Hommes sont globalement satisfaisants.
L’emploi à Stago n’est que le reflet de la société française : les femmes choisissent plus la biologie, et les hommes les métiers techniques. Ces métiers ne connaissent pas les mêmes rémunérations. De même, l’entreprise, comme toute la France, est majoritairement dirigée par des hommes. C’est peut-être sur ce dernier point que Stago doit chercher à s’améliorer. Mis à part cela, le bilan est bon.
Le CSE approuve le bilan de Stago en matière d’égalité Femme/Homme à l’unanimité.
La commission Epargne Salariale s’occupe du suivi de l’intéressement. Une projection est faite régulièrement au cours de l’année, pour voir si les objectifs définis dans l’accord seront atteints.
L’intéressement est calculé par rapport aux résultats opérationnels du groupe Core Lab.
Qu’est ce que Core Lab ?
Core Lab est un groupe de sociétés dont Diagnostica Stago (DGA) fait partie. Il regroupe les activités d’hémostase et d’hématologie . En est exclu POC et les sociétés immobilières du groupe.
Versement de l’intéressement
L’intéressement est versé sous 3 conditions de performance :
- Le chiffre d’affaires de Core Lab
- Le résultat opérationnel (ou résultat d’exploitation) : les recettes d’exploitations – les coûts d’exploitation.
- La croissance de la base installée en volume de machines
Chaque critère correspond à 1/3 de l’intéressement. Celui-ci s’élève à 1% du résultat opérationnel. Il est composé d’une part fixe et d’une part variable indexée au salaire. Sur l’ensemble de l’enveloppe de l’intéressement, la part fixe correspond à un certain montant, et au-delà le reste est réparti proportionnellement au salaire.
cf l’accord d’intéressement pour 2017, 2018, 2019 (accès intranet)
Intéressement sur 2019
Exceptionnellement, pour cette année, la Direction a proposé de donner une enveloppe correspondant à 2% du résultat opérationnel au lieu de 1%.
Les résultats semblent conformes à l’année dernière.
Une nouvelle négociation sur l’intéressement est en cours pour les 3 prochaines années. Affaire à suivre.
Stago reverse 1% de sa masse salariale à un organisme d’aide au logement. En retour, les salariés de Stago peuvent bénéficier de cet organisme pour trouver un logement, avoir une aide sur les travaux, etc.
La commission a revu le bilan de l’année. Il est déficitaire. Stago donne plus que ce que les salariés ne retouchent. Il y a plusieurs raisons à cela :
- La fusion de plusieurs organismes a généré des retards dans le traitement des dossiers.
- La notion de priorité a disparu : désormais les dossiers sont traités dans l’ordre d’arrivée. Certains dossiers non prioritaires auparavant, sont donc passés avant des dossiers plus urgents socialement.
- Un marché du logement compliqué dans le 92 et Paris.
Le retour sur investissement de cette année est de 37% contre 115% auparavant. Une rencontre entre les RH et l’organisme d’aide au logement est prévue début 2020, pour essayer d’améliorer la situation.
Le CSE donne un avis favorable à l’action de Stago, même si le bilan de l’organisme d’aide au logement n’est pas bon.
Sondage du CSE
Le sondage des salariés sur leurs attentes du CSE a été restitué. Il sera présenté sur le nouveau site du CSE. Le taux de participation a été très bon (57%).
Les résultats du sondage ont été relayés aux différents Groupes de Travail correspondants, pour qu’ils prennent en compte les orientations des salariés dans leurs réflexions.
Reprise de la billetterie
La billetterie reprendra lorsque le nouvel outil de gestion sera mis en place. Il paraissait compliqué de maintenir 2 comptabilités sur l’année 2020. Le choix a été pris d’attendre le déploiement du nouvel outil pour relancer la billetterie.
L’avantage du nouvel outil est que la billetterie sera entièrement dématérialisée. Tout sera disponible via internet, plus besoin d’attendre l’ouverture de la permanence. L’inconvénient, néanmoins, sera le manque de permanence. Dans un premier temps, des permanences seront disponibles pour la présentation de l’outil aux salariés. Mais plus aucune vente ne se fera en permanence.
Seine Avenue (nouveaux locaux)
Un appel à candidature pour être Sauveteur Secouriste du Travail a été lancé.
Il n’y aura pas d’espace d’attente pour les Personnes à Mobilité Réduite (PMR) dans les nouveaux locaux. Ce n’est pas une obligation légale donc ça ne sera pas fait. De plus, il n’y a pas de salarié en situation de handicap sur ce site. Il faut espérer pour le moins que cela n’empêche pas un recrutement ou d’autres mesures pour des personnes qui se retrouveraient dans une situation de handicap !
Divers
- la visite de Franconville et Gennevilliers se sont bien passées.
- Certains Accidents du Travail pourraient être déclarés en bénins, ce qui évite des enquêtes. C’est le rôle des SST de faire la part des choses. L’accident du travail bénin est consigné comme un AT : pas de problèmes en cas d’assurance, le salarié est couvert de la même façon.
- La production de la Workcell va être transférée en 2020 à Lemgo, ce qui libérera de la place à Gennevilliers.
La Direction a présenté les dates de fermeture des sites de Stago pour l’année 2020.
Le CSE a donné un avis défavorable à ces dates de fermeture.
La décision s’est faite de façon unilatérale et sans justification malgré les demandes raisonnables des salariés. Pour plus de détails, lire l’article.
Le plan de développement des compétences établit quelle Direction est éligible pour telle formation. Il permet de vérifier qu’il développe bien les axes stratégiques de Stago. De plus, il permet aux managers de connaître les formations disponibles pour ses équipes.
La commission Formation a étudié ce plan pour 2020. Il en ressort beaucoup de questions. Il s’agit entre autres de préciser le volume des formations envisagées, ou de déterminer la priorité accordée entre toutes les formations.
Le recueil d’avis du plan est reporté au CSE de janvier, en attendant les réponses de la Direction.
Une représentation du CSE composée de 3 personnes a pu posé des questions au Président de Stago. Ces questions étaient de toute nature.
Par souci de confidentialité, nous ne rapporterons pas les questions/réponses de cet entretien. Vous pourrez les découvrir dans le PV de la réunion de décembre, qui sera publiée sur Chorus fin janvier.
Le processus d’augmentation n’est pas toujours très clair et soulève beaucoup de questions. Le voici tel que présenté par la Direction :
Généralement, les NAO commencent à être négociés en fin d’année, et l’accord est signé au début de l’année suivante. Cet accord permet de fixer le taux directeur des augmentations. Il n’y a pas d’obligation légale, mais la Direction essaie que toutes les augmentations soient connues avant le mois d’avril, sur la fiche de paie de mars.
L’enveloppe budgétaire
Chaque service reçoit une enveloppe correspond au taux directeur des augmentations selon le salaire des employés du service. Libre au manager de redistribuer cet enveloppe comme bon lui semble. Néanmoins, les RH vérifient plusieurs éléments :
- la performance globale du service
- l’équilibre Femme/Homme des salaires
- que l’augmentation corresponde bien aux accords NAO
- les dispositions légales
Et les EAP dans tous ça ?
Ils sont réalisés en parallèle. Il peut donc arriver, selon la date de l’EAP, que le manager ait déjà demandé l’augmentation du salarié avant même l’entretien.
Si vous voulez une augmentation, il vaut donc mieux aborder le sujet avec votre manager au plus tôt, sans attendre l’EAP.
Un des rôles du représentant du personnel est d’aider un salarié dans ses problèmes avec sa hiérarchie ou les RH. Pour cela, il pouvait l’accompagner lors de n’importe quel entretien, pour le soutenir et l’aider dans sa négociation.
Or, désormais, ce rôle n’est plus autorisé par la Direction. Le Représentant n’est plus autorisé à accompagner le salarié que dans le cadre stricte de la loi, pour les entretiens préalables au licenciement par exemple.
Est ce que là la bienveillance des valeurs Stago ? Un salarié qui a besoin d’aide doit affronter seul les MRH ou son manager, avec qui il est peut être déjà en conflit ? Sachant que les MRH et les managers sont formés à la négociation, le “dialogue” ne semble pas très juste, et le salarié mal défendu.
De plus, il y a de la défiance entre les salariés et les MRH. Le lien entre les deux est inexistant la plupart du temps. Certains ne connaissent même pas le nom de leur MRH, ni ce qu’est une MRH. Comment peut-on leur dire que leur unique recours en cas de problème est de se tourner vers une personne qu’il ne connaisse pas ? Laissons le choix au salarié de se faire accompagner ou pas par un Représentant du Personnel, ou un Délégué Syndical. Ils sont là pour ça.
Donc, effectivement, la loi permet à Stago d’interdire au salarié de se faire accompagner… Qu’est ce que Stago a à gagner à changer de politique comme cela ? Avant, ça marchait bien. Pourquoi empêcher l’accompagnement du salarié ? Si le but c’est de générer de l’incompréhension, et de la défiance, c’est réussi.
