Un peu d’histoire
Un premier pas vers le télétravail avait été fait l’année dernière avec la signature d’un accord valable 1 an. Ce premier accord permettait de poser les bases du télétravail, et des améliorations devaient être faites par la suite.
Le calendrier prévu était le suivant :
- 1 septembre 2019 : mise en application de l’accord
- mars 2020 : bilan de l’accord
- avant septembre 2020 : signature d’un nouvel accord
Mais l’imprévu est arrivé, et le 17 mars, la France s’est retrouvée en confinement. La covid a interrompu l’économie du pays, et a enterré le bilan du télétravail. Ironie du sort, beaucoup de salariés se sont retrouvés à télétravailler à 100% alors que l’accord de base était très restrictif.
La Direction n’a pas souhaité faire de bilan dans l’immédiat et a préféré le repousser à septembre. Que l’on n’analyse pas la période de confinement, soit. Mais les 6 mois précédent le covid auraient pu servir de base à une réflexion de travail.
La fin de l’accord étant le 31 août, des négociations ont été “ouvertes” le 23 juin pour prolonger l’accord précédent de 4 mois. Et laisser ainsi du temps pour le bilan, et pour les négociations.
Nos revendications
L’accord précédent est rigide et varie selon les directions. L’harmonie au sein d’une même direction entraine tous les salariés vers l’application la plus restrictive qui soit du télétravail.
Puisque c’est un avenant et que tout est possible, nous avons demandé :
- que l’organisation du télétravail soit faite par les responsables d’équipe. Eux seuls sont à même de savoir si un salarié peut faire 1 jour/semaine, voir plus de télétravail.
- l’augmentation du nombre de jours de télétravail possible : passer de 5 jours/semaines à 1, c’est un peu brusque. On aurait pu trouver un juste milieu !
- la suppression des contraintes sur la pose des jours de télétravail : délai de prévenance, jours interdits (comme le vendredi par ex.)
- la requalification de l’éligibilité au télétravail de certains salaires.
Ces demandes de bienveillance et de flexibilité sont d’autant plus légitimes que la crise de la Covid est loin d’être derrière nous. Certains salariés sont vulnérables ou ont des proches vulnérables. Multiplier les contacts entre salariés n’est pas recommandé. Le télétravail permet aussi de diminuer le nombre de personnes présentes sur site.
L’offre de la Direction
Très vite, nous avons compris qu’il n’y aurait pas de négociations possibles. La Direction a proposé de prolonger l’accord précédent, en supprimant, néanmoins, la fréquence de 2 jours par mois.
Dans l’accord, il était possible de faire du télétravail :
- en occasionnel
- 2 jours/mois
- 1 jour/semaine
Dans le nouvel accord, valable du 1er septembre au 31 décembre, tous ceux qui faisaient du 2 jours/mois passeront automatiquement à 1 jour/semaine. Que les managers se rassurent : il sera toujours possible de refuser le télétravail à des salariés !
Ce point va dans le bon sens. Mais il n’est pas suffisant !
Cet accord est évidemment signé par l’Intersyndicale qui souhaitait avant tout éviter une rupture de télétravail pendant 4 mois.
Pourquoi nous ne l’avons pas signé
Plusieurs raisons à cela :
- Nos revendications n’ont pas été entendues : il n’y a pas eu de place à la négociation lors de cette réunion. La Direction est venue avec son idée, et l’a imposée.
- Que l’on signe ou pas l’accord, il est quand même adopté. Pourquoi nous compromettre avec des accords que l’on ne veut pas ?
- On aurait pu rester sous le régime de l’exception, comme le prévoit l’accord actuel. La Covid-19 n’a pas encore disparu. Il aurait été compréhensible que la Direction se montre précautionneuse avec ses salariés, en appliquant un télétravail plus libre. Au lieu de cela, des salariés vont subir les montagnes russes avec le télétravail :
- 1er septembre 2019 : accord restreint
- 17 mars : 100% de télétravail, même pour certains occasionnels
- 2 juin : retour timide sur site pour certains
- 15 juin : 50% de télétravail maximum
- 13 juillet : retour à l’accord restreint
- 1 septembre : faible élargissement pour certains salariés
