Suite à une phase pilote sur le télétravail qui a convaincu tous ses participants, un accord a été signé cet été par les organisations syndicales. Il indique principalement que :
- le jour de télétravail peut être posé n’importe quel jour de la semaine, sauf contraintes de service.
- la fréquence de télétravail est principalement 1 fois par semaine ; si contraintes de service, 2 fois par mois, sinon occasionnel.
Ça c’était l’accord. Ensuite, il y a eu la mise en application… Et là, quelle cacophonie ! Chaque direction a interprété l’accord comme bon lui semblait, ce qui donne une disparité flagrante dans son application.
Pourtant, le télétravail devait être mis en place au 1er septembre. Et il a été repoussé de quelques jours pour permettre d’harmoniser les différentes notes des directions. Au final, peu d’harmonie dans les notes… Mais beaucoup de frustration.
La mise en place
Quelques chiffres pour comprendre l’ampleur de la mise en place :
- 200 personnes ont participé à la phase pilote. Il a fallu transposer l’expérience aux 1233 salariés de Stago, même si tous ne sont pas éligible au télétravail.
- 30 notes de directions sur 31 ont été envoyées aux salariés depuis début septembre.
- 196 formulaires de demandes de télétravail ont été traitées
- 94 demandes de 1 jour/semaine
- 89 demandes de 2 jours/mois
- 13 demandes d’occasionnel
- 87 demandes de PC portable
Pour accompagner la mise en place, des aides ont été rédigées :
- 1 guide de l’encadrant
- 1 newsletter pour les encadrants, pour partager les expériences
- 1 guide du télétravailleur
- 1 charte du télétravailleur
Pour resituer l’esprit de la mise en place du télétravail, rappelons le message d’introduction des notes d’application du télétravail.
Le télétravail représente une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être, au développement de la confiance (entre les collaborateurs, les managers et l’entreprise) et de la performance. Ce sont des valeurs importantes dans la culture de Stago.
La direction a bien confirmé que la norme devait être 1 jour par semaine, les autres cas prévus sont pour les contraintes de bon fonctionnement du service. Cela n’est pas reflété dans les demandes. Nous n’avons pas toutes les notes pour comparer, mais il semble quand même que de nombreuses notes limitent à 2 jours par mois le télétravail.
Après discussion entre différents salariés, voilà la situation qui se dégage de la mise en place du télétravail. On distingue différentes catégories de salariés.
Les chanceux
Ils bénéficient de l’esprit de l’accord tel qu’il a été imaginé : un jour par semaine, le jour qu’ils veulent.
Leur direction a compris que faire confiance au salarié était bénéfique pour tous. Le salarié se sent valorisé par la confiance de ses managers. Il bénéficie d’un cadre de travail qui lui convient plus. Il peut donc être plus efficace dans son travail, ce qui est bénéfique pour l’entreprise.
Les réfractaires
Le télétravail, c’est le mal. Mais comme on est obligé de l’appliquer, on va faire le minimum. Résultat : 2 jours par mois maximum, et le lundi et le vendredi interdits pour ne pas que le salarié fasse de week-end prolongé. La confiance est bien là. Aucune contrainte de service n’explique ces restrictions. Le salarié est donc tenté de conclure à de la mauvaise volonté dans l’application du télétravail.
Les créatifs
Certaines directions ont compris le terme “occasionnel” comme la possibilité de poser un jour de télétravail entre 1 jour par semaine et 1 jour par mois. Cela aurait été l’idéal d’avoir une telle flexibilité ! Malheureusement, le compromis sur l’accord limite cette pratique.
Le terme “occasionnel” a été reprécisé au dernier CSE. Il concerne un télétravail de moins de 2 jours par mois.
Pour retrouver la flexibilité précédente, il faut faire un accord de télétravail d’une fois par semaine, et ne pas poser le jour de télétravail toutes les semaines. Cela revient au même. De toutes façons, le jour de télétravail est posé sous Kelio et validé par le responsable hiérarchique. Si un jour de télétravail dérange le bon fonctionnement du service, il est annulé.
Les malchanceux
Certains services ont participé à la phase de test avec un jour de télétravail par semaine : bon retour d’expérience, satisfaction des salariés, et des managers. Surprise lors de la réception de la note de leur direction : ils ne peuvent désormais plus poser qu’un jour de télétravail 2 fois par mois. A n’y rien comprendre !
Certains ont encore moins de chance : ils ne sont pas éligibles alors que d’autres qui occupent le même poste le sont… La Direction nous demande de ne pas comparer les postes entre les différents services, mais parfois la comparaison est facile, et le résultat désespérant !
La lueur d’espoir
Pour ceux qui se sentent frustrés par la mise en place du télétravail, tout n’est pas perdu !
L’appel à un ami
Si vous pensez que la mise en place du télétravail ne respecte pas l’esprit de l’accord, tel que décrit ci-dessus, la Direction conseille au salarié de demander une explication à son manager. Si la réponse n’est pas satisfaisante, il peut se tourner vers son MRH.
Nous n’avons pas encore testé ce recours. S’il semble qu’il y ait une erreur pour 1 salarié dans 1 service, le recours au MRH peut fonctionner. Par contre, il semble naïf de penser qu’un MRH, qui a revu les notes, revienne sur une note de direction dans son ensemble.
Si le recours au MRH n’aboutit pas, nous vous conseillons de vous tourner vers les délégués syndicaux (ou autre représentant du personnel). Ils ont négocié l’accord et le renégocieront à son échéance.
La revue de l’accord
Une évaluation entre les organisations syndicales et la Direction est prévue dans moins de 6 mois. Elle permettra justement de voir les problèmes de mise en place de l’accord.
Lors de la réunion du CSE du mois d’octobre, le vice-président a semblé surpris de découvrir certaines contraintes sur la mise en place, et a promis de regarder le pourquoi de ces restrictions.
La Direction de Stago a souhaité mettre en place le télétravail pour générer de la satisfaction auprès des salariés, et non pour les frustrer. Il est quand même notable de dire que la Direction était sceptique dans les premières phases de négociation du télétravail. Mais la phase de tests a permis de convaincre nos dirigeants de son intérêt. La Direction est désormais notre principal soutien dans la mise en place du télétravail, et nous nous en réjouissons. Néanmoins, il semble qu’il faille faire le même travail de persuasion envers certaines directions…
L’accord arrive à échéance l’année prochaine. D’ici là, il semblerait qu’on soit en phase d’adaptation. C’est un peu frustrant par rapport aux espoirs suscités par l’accord, mais il faut arriver à faire changer les mentalités, et visiblement, ça ne se fait pas du jour au lendemain !
Informations complémentaires
Toutes les informations concernant le télétravail sur l’intranet (dont l’accord)
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