NAO 2020 : nos propositions

On ne l’a pas eu l’année dernière, on retente cette année. Les conditions d’attribution sont quasiment les mêmes :

• 1000 euros maximum net
• Défiscalisée (pour le salarié) et exonérée de charges sociales (pour l’employeur). 1 euro versé par l’entreprise = 1 euro dans la poche du salarié
• Rémunération inférieure à 3 fois le SMIC brut annuel, soit 54 763,92 euros primes comprises.

Cette prime augmenterait directement le pouvoir d’achat de la grande majorité des salariés.

Nous voudrions redéfinir la grille actuelle des salaires pour :

• permettre une meilleure redistribution des augmentations
• avoir systématiquement une augmentation lorsqu’on a rempli ses objectifs
• avoir un minimum d’augmentation pour garantir le maintien du pouvoir d’achat malgré l’inflation

Nous demandons également le maintien de l’enveloppe “Jeune diplômé” pour conserver les salariés les plus jeunes dans l’entreprise.

Néanmoins, il a été constaté des rapprochements de salaires entre des jeunes salariés arrivés récemment et des salariés avec une certaine ancienneté travaillant dans la même équipe. C’est pour cela que nous demandons une revalorisation des salaires par rapport au prix du marché et des nouveaux entrants.

Enfin, nous demandons le versement du 13ème mois chaque mois de l’année, et non en décembre. Le 13ème mois est un résidu archaïque paternaliste, qui considère que les salariés ne savent pas gérer leur argent. Il ne s’agit nullement d’un 13ème mois. En effet, lors de l’entretien d’embauche, le salaire annuel négocié est divisé automatiquement par 13. Les salariés voient donc leur revenu mensuel baissé en entrant chez Stago, même si un rattrapage est fait automatiquement lors du versement du 13ème mois.

Cette proposition ne coûterait rien à l’entreprise, et verrait une augmentation significative du salaire mensuel, et permettrait à certains de mieux finir leur fin de mois.

Nous demandons le maintien de la prime d’été (250 euros/an), ainsi que la mise en place d’une prime de rentrée scolaire pour aider les familles à préparer au mieux la rentrée.

De plus, nous voulons une revalorisation des primes actuelles liées aux conditions de travail. Elles n’ont pas été augmentées depuis un certain temps, alors que l’inflation permanente ne fait que diminuer leur valeur.

Afin de conserver les salariés disposant d’une certaine expérience, et d’une connaissance approfondie du métier, nous demandons la mise en place de la prime d’ancienneté pour les cadres. Elle existe déjà pour les non cadres ! Nous ne demandons pas un alignement mais un début de reconnaissance, avec 1% de prime tous les 3 ans.

Aujourd’hui, l’abondement suite à des versements volontaires sur le PERCO, profite à un minimum de salariés qui ont les moyens d’économiser. Le système actuel est injuste : plus on est riche, plus on est riche. Tout le monde ne peut pas verser 10 000 euros par an pour toucher 4 500 euros d’abondement ! Chaque salarié devrait pouvoir bénéficier de ce système. Pour cela, nous avons plusieurs propositions, pour réduire ces inégalités :

• Abonder le PERCO sans versement volontaire du salarié. Ce versement n’est pas obligatoire. L’entreprise pourrait verser automatiquement l’abondement sans contrepartie.

Les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié effectuer des versements périodiques sur [le PERCO].

Article L3334-6 du Code du travail

• Permettre l’abondement sur le PEE. Aujourd’hui, l’abondement ne se fait que sur le PERCO. Or le PERCO est un plan d’épargne dont on peut difficilement retirer de l’argent. Le PEE est plus souple, et permet un accès à son argent au bout de 5 ans. Rendre l’argent placé plus disponible, améliorerait le pouvoir d’achat des salariés.

Dans un souci d’égalité entre les salariés, chaque salarié contribuant au meilleur de ses responsabilités à la bonne santé de l’entreprise, nous demandons une participation fixe et non proportionnelle au salaire. L’entreprise reconnaîtrait ainsi que l’effort de chacun est identique quelque soit son rôle dans l’entreprise.

La loi des finances de 2020 change le calcul du plafonnement de la part patronale des tickets restaurant. Aujourd’hui, cette part est à la limite autorisée par la loi (5,50 euros). Mais, la nouvelle loi associe l’augmentation de ce plafond à la 1ère tranche de l’impôt sur le revenu. Tant que le taux d’imposition de cette tranche n’est pas défini, on ne peut pas prévoir le montant de la part patronale maximum autorisé.

Nous demandons que la part patronale de nos tickets restaurant soit calquée sur ce montant, afin d’en profiter s’il venait à augmenter.

De plus, il existe une prime panier, pour ceux qui n’ont pas de ticket restaurant. Nous demandons à ce que la prime panier soit du même montant que la part patronale du ticket restaurant. Tous les salariés de Stago devraient bénéficier des mêmes aides pour déjeuner.

Les cadres à temps partiel peuvent conserver leurs RTT. Cela n’est pas permis pour les non-cadres. Pourquoi cette différence ?

Il suffirait pour les non cadres de travailler un certain nombre de minutes en plus par jour en fonction de son temps partiel pour bénéficier de 14 jours de RTT…

L’accord sur les 35h prévoit, pour un temps plein, de travailler 7h48 par jour. Cela est décompté comme suit : 7h lié à un temps plein (35h hebdo) plus 20 min de pause et 28 min pour les RTT, ce qui représente 7h48 de travail par jour pour bénéficier de 1,16 jours de RTT par mois.

Ces 28 min de travail supplémentaire par jour pour les non cadres à temps plein, donnent droit aux RTT. Nous demandons donc à ce qu’un salarié qui travaillerait à temps partiel puisse bénéficier également de ses RTT. Par ex, un salarié à mi-temps devrait travaillé 14 min en plus par jour pour bénéficier des RTT comme tout le monde.

Le congé paternité actuel suit la loi : 3 jours pour la naissance, plus 11 jours consécutifs ensuite. L’égalité Femme/Homme passe également par l’augmentation du nombre de jours accordés par l’employeur après l’accouchement. En effet, il a été prouvé que le congé paternité permettait d’éviter que la femme sacrifie sa carrière pour élever les enfants.

Nous demandons donc à Stago de contribuer à l’égalité Femme/Homme en allongeant le congé paternité.

Il existe plusieurs délais d’ancienneté pour accéder à des avantages de l’entreprise. Nous souhaitons les supprimer (comme ce qui a été fait pour les activités du CSE : chèques cadeaux, billeterie). Dès lors qu’un salarié entre chez Stago, il est sur le même pied d’égalité que les autres salariés pour bénéficier des avantages :

• Accès aux crèches : il est actuellement de 3 ans !!! Mieux vaut ne pas avoir d’enfants dans les 3 ans suivant l’embauche…
• Accès à l’aide au logement : il est de 1 an d’ancienneté.
• Bénéficier à 100% de son salaire pendant son congé paternité : il faut avoir 1 an d’ancienneté. Ce cas ne doit pas se produire fréquemment. Et justement, il n’en coûterait pas grand chose à l’entreprise de compléter ce salaire. Cette mesure génère plus de frustrations qu’elle ne couterait à l’entreprise. C’est contre-productif.
• Supprimer les contraintes d’ancienneté sur le 13ème mois. En cas d’arrêt maladie ou de congés maternités (!!), si le salarié a moins d’un an d’ancienneté, il peut ne pas toucher 100% de son 13ème mois. Or à l’embauche, on négocie un salaire annuel, qui est versé sur 13 mois. On ne nous parle pas de conditions pour l’avoir à 100%…

Stago n’a pas de politique définie du handicap, et préfère payer une amende tous les ans pour non-respect de la loi.

Il est pourtant possible d’utiliser le montant de cette amende pour développer une vraie politique d’insertion des travailleurs handicapés. Dommage que Stago n’ait pas encore saisi l’occasion.

L’année prochaine, les règles du jeu changent, et l’amende risque d’être encore plus salée. Il faut saisir cette opportunité pour que Stago fasse enfin sa part dans ce domaine.

Nous avons relevé plusieurs dysfonctionnements :

• Certains salariés non-cadres sont amenés à encadrer des équipes, voir même à faire passer des EAP. Que ces salariés ne soient pas cadres montrent qu’il y a des failles dans le système.
• Des salariés effectuent le même travail que leurs collègues mais n’ont pas la même classification. Or ces classifications doivent être identiques pour un même travail, quelque soit l’ancienneté ou la sympathie du manager envers son salarié.

Nous demandons donc une régularisation du status de ces salariés.

Pourquoi ne pas pouvoir disposer de ses congés et RTT comme bon nous semble ? Pour maximiser le bénéfice de ces journées de repos, il faut pouvoir les prendre au moment le plus opportun. Or, de nombreuses règles nous empêchent de le faire :

• Interdiction de prendre des demi-congés. Pour quelle raison ? On peut prendre des demi-RTT, pourquoi ne peut on pas prendre des demi congés ? On peut se retrouver avec des situations absurdes à la fin de l’année, à cause de cette règle.
• RTT/congés imposés : pourquoi sommes nous obligés de faire des ponts, ou prendre des congés à des dates imposées ? Certaines obligations de production nécessite une coordination dans la prise des congés. Mais pourquoi ne pas demander aux salariés les périodes qui leur conviennent le mieux ?
• Date limite de la prise de RTT au 31 décembre. Cette limite pourrait être affranchie avec la mise en place d’un compte épargne temps, qui permettrait de poser ses RTT au delà de l’année en cours. Cela vaudrait aussi pour les congés.

De plus, si on impose à des salariés de prendre des congés lors du mois le plus cher de l’année en terme de réservation de vacances (le mois d’août), il serait juste de leur accorder une prime compensatoire.

Aujourd’hui, les jours d’ancienneté sont accordé au bout de 18 ans puis 1 jour tous les 3 ans. En étalant la fréquence et en accordant le 1er jour d’ancienneté beaucoup plus tôt, on pourrait avoir une meilleure distribution de cette avantage.

Lorsqu’on a un accident de travail, les jours d’arrêt sont déduits du calcul du nombre de jours de RTT disponible par tranche de 14 jours d’absence.

Or, l’accident de travail n’est pas nécessairement la faute du salarié. Il s’agit d’une double peine. Nous souhaitons supprimer ce décompte.

Dans de nombreuses entreprises, cette journée (lundi de la pentecôte) est prise en charge par l’employeur. Nous demandons donc que Stago fasse de même.

Une nouvelle loi Mobilité a été votée en novembre pour faciliter le déplacement des salariés qui limitent leur émission de CO2. Le décret d’application n’a pas encore été publié. Mais la principale mesure est connue : remboursement de 400 euros par an pour les salariés qui viennent travailler en vélo, ou en covoiturage.

Nous demandons à ce que Stago ouvre les négociations dès lors que la loi est promulguée. Nous ne voulons pas nous contenter du “plan Mobilité” qui ne présente pas d’avancées.

Aujourd’hui, peu de salariés viennent en vélo (2% des salariés). Cette mesure n’est donc pas forcément très coûteuse pour l’entreprise.

Dans la même optique de réduction des gaz à effets de serre, et pour inciter les salariés à délaisser leur véhicule, nous demandons le remboursement du pass navigo à 100%.

Il y a peu de places disponibles en crèche. La direction a annoncé que ce nombre serait augmenté. Nous voulons participer à la négociation de ce chiffre pour qu’il puisse couvrir toutes les futures demandes.

De même, le système d’attribution d’une place en crèche est un vrai parcours du combattant. Il faut déjà avoir un refus de la municipalité avant de pouvoir prétendre à la crèche d’entreprise. Sachant que certaines mairies ne statuent qu’une fois par an, il faut être très optimiste pour compter sur cette place ! Nous voulons donc une simplification du système d’attribution pour rendre les places plus accessibles.

Aujourd’hui, on peut poser jusqu’à 5 jours de congés enfant malade si et seulement si l’enfant est hospitalisé pour maladie grave… Nous demandons à ce que cette condition soit supprimé. Un enfant malade a besoin d’un parent qu’il soit hospitalisé ou non.

La rentrée des classes nécessite souvent la présence d’un parent pour ce moment délicat pour l’enfant. Nous demandons donc qu’une journée de congé soit accordé pour cet évènement annuel.

Pour préparer sa retraite, il faut élaborer un dossier administratif compliqué. L’organisme d’aide à la retraite n’est pas suffisant. Beaucoup de salariés se retrouvent perdus ce moment venu. Nous demandons donc une aide plus poussée pour les accompagner dans leurs démarches administratives.