Un 1er accord de télétravail a été mis en place le 1er septembre 2019 pour une durée d’un an. A la sortie du confinement, nous réclamions déjà une négociation sur le télétravail pour préparer la fin de l’accord au 1er septembre 2020. La Direction a proposé une prolongation de l’accord jusqu’au 31 décembre 2020, afin de préparer le bilan du télétravail. Cet accord, nous ne l’avions déjà pas signé (cf article).
En fin d’année, rebelote : la Direction ne veut toujours pas rentrer dans des négociations et demande une énième prolongation de l’accord jusqu’au 1er septembre 2021 en promettant de renégocier dès que la situation sanitaire le permettra. Nous ne le signerons pas. Voilà pourquoi :
- Il était possible de faire un accord de télétravail sans s’occuper de la crise Covid, de la même manière que l’accord précédent ouvrait la possibilité d’une gestion différente en cas de crise sanitaire.
- La Direction est une nouvelle fois venue avec une proposition à prendre ou à laisser, et en nous disant que l’alternative était une charte unilatérale sur le télétravail. Le contexte de crise sanitaire n’interdit pas la négociation.
- Nos propositions n’ont, de faite, pas été prises en compte
Nos propositions :
Fréquence
50% de télétravail. Il faudrait que cette fréquence ne soit pas définie par semaine mais de façon plus souple, pour s’adapter aux situations de chaque métier. Certains pourraient faire 5 jours de TT puis 5 jours de présence sur site, selon les besoins de fonctionnement du service. Il faudrait permettre la ½ journée de télétravail, comme c’est le cas actuellement.
Eligibilité
Elargir l’éligibilité par rapport à l’accord précédent. Que la demande puisse être faite par le salarié qui pense que son travail est adapté au télétravail. Si refus il y a, qu’il soit motivé par écrit, et qu’il soit possible pour le salarié de discuter avec les RH et son manager du pourquoi du refus. Ne pas forcément attendre un an d’ancienneté sur le poste. Le responsable hiérarchique peut décider si la personne est autonome ou non.
Conditions de télétravail
Ne pas définir des jours interdits de télétravail. De toutes façons, c’est le responsable hiérarchique qui valide les jours de TT. Si il y a un problème de fonctionnement de service, le responsable pourra toujours refuser.
Lieu de télétravail
Elargir le dispositif actuel.
Volontariat
Le télétravail doit rester basé sur le volontariat, pas de TT forcé.
Epiphénomènes
Que les épisodes de grève, météo, pollution, permettent l’élargissement du télétravail (comme le précédent accord). Mais que ça puisse être aussi décidé par les responsables de service, pour permettre plus de réactivité. (il faut un certain temps pour que les consignes du haut redescendent jusqu’en bas).
Santé
Elargir le télétravail (dans le respect du bon fonctionnement de service) :
- En cas de handicap
- Pour les femmes enceintes à partir d’un certain nombre de mois de grossesse (ex. 6ème mois)
- En cas de problème de santé temporaire (mal de dos, entorse). A ne pas confondre avec l’arrêt maladie.
- Pour le temps partiel thérapeutique
- Pour les aidants familiaux
Formation
Prévoir une formation spécifique pour les encadrants, et éventuellement pour les salariés qui n’arrivent pas à atteindre l’autonomie.
Matériel
Le matériel de bureau devrait être fourni par Stago. De plus, certains salariés travaillent sur leur ordinateur perso, contrairement à ce qui est prévu dans l’accord précédent.
Droit à la déconnexion
Il ne faut pas exiger plus des télétravailleurs que des travailleurs sur site. Certains salariés se sentent « fliqués » en télétravail : horaires de travail élargies, obligation de répondre aussitôt pour ne pas être suspecté de ne pas travailler. Ça fait également parti de la formation des responsables. Il faudrait plus définir des objectifs que du temps de présence pour rassurer les managers (valable également sur site).
Délai de prévenance
Définir un délai de prévenance pour la suppression du jour de télétravail. Et si le jour est supprimé, possibilité de le reporter au plus tôt (sans délai de prévenance pour le salarié).
Application de l’accord
Il peut y avoir des divergences entre le salarié et ses responsables sur la possibilité et les conditions de télétravail. Mais, il ne faudrait pas que les directeurs exécutifs définissent les conditions de télétravail : trop de rigidité, et non adapté au métier. C’est pour cela qu’il serait bien que le salarié puisse participer pleinement à cette décision => lorsqu’il fait sa demande, ne pas lui mettre des barrières aussitôt. En cas de refus, réponse écrite et motivée, et discussion avec son responsable et sa MRH.